Hvordan øges diversitet gennem rekruttering?
Rekrutteringsprocessen er essentiel for virksomheder, der ønsker at løfte diversiteten og skabe inkluderende arbejdsmiljøer. På mange arbejdspladser er rekrutteringsprocessen ofte statiske og uforandret gennem mange år: De samme jobopslag, sourcing platforme, kandidattests, interviewguides, interview personer, afslagskriterier mv.
Hvis vi ønsker at tiltrække diversitet skal rekrutteringsprocessen gennemses med et D&I-blik, for at sikre at vi ikke reproducerer den samme slags medarbejder som ‘vi plejer’.
Råd 1: Hvorfor diversitet?
Diversitet inkorporerer alle de elementer, der gør os unikke fra hinanden som mennesker, og selvom der er uendelige forskelle hos mennesker, defineres diversitet oftest ud fra nogle få sociale kategorier, såsom; neurodiversitet, køn, race, alder, seksualitet og handicap.
I Danmark håndhæver Forskelsbehandlingsloven, at der ikke må forekomme hverken direkte eller indirekte forskelsbehandling på arbejdsmarkedet på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.
Læs mere om diversitetsbegrebet her:
Er virksomheden gearet til forskellighed?
Spørgmålet er først og fremmest, om virksomheden gearet til diversitet. Hvis der ikke eksisterer et inkluderende arbejdsmiljø eller en plan for, hvordan forskellighed vil trives i organisationen, får vi ikke fordelene af diversitet.
Derfor skal virksomheden tage stilling til hvorfor diversitet er vigtigt for netop den opgave virksomheden løser – og hvordan de vil sikre et arbejdsmiljø, hvor forskellighed bliver set som en styrke og essentiel ift. at bidrage til virksomhedens vision.
Råd 2: Tjek dine biases
Om vi vil det eller ej, så har vi ubevidste biases, der agerer forhindringer i en rekrutteringsproces.
Eksempler på ubevidste biases i rekrutteringsprocesser:
- Den idéele medarbejder: Vi har en forestilling om, hvem der ‘passer ind’ (kvaliteter, kompetencer, baggrund, holdninger, interesser mv.). Vi leder derfor ubevidst efter et ‘culture-fit’, i stedet for et ‘culture-add’
- Rip-rap-rup: Vi har tendens til ubevidst at favorisere og belønne personer, der ligner os selv (kvaliteter, kompetencer, baggrund, holdninger, interesser mv.).
- Præstation: Vi forventer ubevidst en højere præstation fra kvinder og minoritetspersoner, der derfor skal arbejde lidt hårdere for at blive anerkendt som potentielle medarbejdere
Råd 3: Jobopslaget
Vi ser det igen og igen: Et jobopslag, der bliver udsat for copy-paste med få rettelser.
Når vi skal tiltrække forskellighed kræver det, at vi tager stilling til bias, sprogbrug, begreber og fagudtryk.
Spørg dig selv om følgende spørgsmål, når du laver et jobopslag:
- Er der balance mellem maskuline og feminine ord?
- Hvordan beskrives kriterierne for ansøger? (Hire for attitude vs. hire for skills)
- Beskrives arbejdsmiljøet, udviklingsmuligheder, støtte og andre medarbejder goder?
- Er der en klar beskrivelse af rekrutteringsprocessen (og hvordan virksomheden arbejder for at mindske ubevidste biases fx. gennem blind rekruttering)?
Læs her, hvordan du bliver mere inkluderende i dine jobopslag:
Ønsker du at tiltrække diversitet eller arbejde med at mindske ubevidste biases i dine jobopslag? Så kontakt os herunder.
Nikoline Nybo
Konsulent
BA Antropologi og Kaospilot.
Erfaring inden for kulturanalyse og antropologisk metode, projektledelse og procesdesign, organisationsudvikling og facilitering.
Louise Marie Genefke
Konsulent
Cand. mag. Marketing & Kommunikation, MA Ledelse og ekstern lektor AU.
Erfaring med ledelse, talent- og organisationsudvikling, facilitering og Employer Branding.