Hvordan skaber vi balanceret kønsrepræsentation mellem mænd og kvinder i ledelse?
Vejen mod mere kønsrepræsentation mellem mænd og kvinder i ledelse kræver både opbakning og investeringsvillighed fra den øverste ledelse. Derfor er det vigtigt at udfordringen anerkendes som et reelt problem. Lad os derfor kigge nærmere på hvorfor repræsentation af mænd og kvinder i ledelse både er et økonomisk og samfundsansvarligt ansvar.
3 argumenter for hvorfor balanceret kønsrepræsentation mellem mænd og kvinder i ledelse er vigtigt
1. Kønsrepræsentation i ledelse gavner bundlinjen
Den Internationale Valutafond, Petersen Institut for International Economics og McKinsey & Company er blot nogle af de mange forskningsenheder der over de senere år har beskæftiget sig med betydningen af repræsentationen af kvinder i virksomheders ledelse, direktioner og bestyrelser. Og de har alle samme konklusion: Virksomheder med flere kvinder i lederpositioner er mere rentable. En balanceret kønsrepræsentation er altså påvist, og atter påvist, at være til gavn for bundlinjen.
2.Kønsrepræsentation i ledelse understøtter indfrielsen af Verdensmål 5
I 2015 blev FN’s Verdensmål vedtaget – mål der udgør den globale ramme for bæredygtig udvikling. Et af verdensmålene drejer sig om ligestilling mellem kønnene. Det er Verdensmål 5. Til dette verdensmål hører delmål 5.5., som handler om, at kvinder skal sikres fuld og effektiv deltagelse og lige muligheder for lederskab på alle niveauer. Diversitet i ledelse understøtter dermed indfrielsen af Verdensmål 5.
3.Kønsrepræsentation i ledelse er lovpligtigt
I 2012 vedtog regeringen lov om måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning (m/k) i ledelser og bestyrelser. Er din virksomhed omfattet af Årsregnskabsloven §99b, er I forpligtet til årligt at udarbejde en redegørende status i ledelsesberetningen for opstillede måltal ift. at skabe en balanceret kønsrepræsentation i jeres ledelsesorgan, hvor I desuden skal fremvise jeres politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn. En balanceret kønsrepræsentation i ledelse er altså lovpligtigt.
3 skridt til at komme godt i gang
1. Formuler jeres vision
Inden I kaster jer ud i diverse tiltag for at øge kønsdiversiteten (ikke blot blandt de binære køn, mænd og kvinder, men alle kønsidentiteter) i virksomhedens ledelse, bør I gøre jer klart, hvad jeres vision egentlig er.
Hvorfor er det vigtigt for jer?
Handler det om en øget kønsdiversitet i specifikke fagområder eller på specifikke ledelsesniveauer?
Hvordan hænger tiltagene sammen med jeres strategi/vision/mission?
Sørg for at få formuleret nøjagtig hvorfor I arbejder for større kønsrepræsentation i ledelse. På den måde sikre I både konsensus og opbakning for visionen på tværs.
2. Gør status
Et vigtigt skridt mod større kønsdiversitet handler om at gøre status og tage temperaturen på arbejdsmiljøet.
Det kan gøres ved fx at tælle, hvor mange af ét køn, der er repræsenteret leder der er på forskellige ledelseslag og fagområder. Dermed får I et konkret overblik over, hvor langt I er fra målet. Mens I gør status kan I jo passende supplere med en rundspørge blandt jeres medarbejdere, der afdækker jeres ansatte oplever samme muligheder for avancement i virksomheden.
3. Udarbejd en handlingsplan
Jeres handlingsplan bør præcisere, hvordan I vil nå jeres vision og hvem der er ansvarlig for de forskellige tiltag. Desuden bør den fokusere på opfølgning og evaluering af de forskellige tiltag. Find ud af, hvordan I vil måle jeres fremskridt fx. gennem et dashboard.
4. Undgå generaliseringer
Ikke alle kvinder (eller mænd) er ens eller har samme behov, ønsker eller ambitioner.
Generaliseringer på baggrund af køn kan stå i vejen for at skabe værdifulde løsninger for netop dine medarbejdere. Vi skal have blik for intersektionalitet og anerkende forskellighed og forskellige oplevelser med undertrykkende strukturer kvinder (og mænd) iblandt. Dette betyder, at der ikke findes en ‘best practice’, der kan overføres direkte til jeres virksomhed. Her skal vi være nysgerrige på jeres medarbejdere og tilpasse løsninger til netop deres behov.
Sæt i gang! Og tøv ikke med at kontakte os. Hos Inclusify står vi klar med rådgivning, skræddersyede løsninger og overblikket, så I ikke spilder værdifulde ressourcer.
Nikoline Nybo
Konsulent
BA Antropologi og Kaospilot.
Erfaring inden for kulturanalyse og antropologisk metode, projektledelse og procesdesign, organisationsudvikling og facilitering.
Louise Marie Genefke
Konsulent
Cand. mag. Marketing & Kommunikation, MA Ledelse og ekstern lektor AU.
Erfaring med ledelse, talent- og organisationsudvikling, facilitering og Employer Branding.