Hvordan skaber man en arbejdsplads, hvor alle medarbejdere har lige muligheder for at udvikle sig – selvom de har forskellige behov? Det forsøger vi at svare på her med udgangspunkt i equity-begrebet.
Inden for feltet diversitet og inklusion arbejder vi ud fra begrebet equity. Det dækker over, at vi skal tilbyde medarbejdere noget forskelligt, hvis de skal have lige muligheder for at udvikle sig i arbejdslivet. Vi er nemlig ikke ens, og derfor skal vi heller ikke tilbydes præcis de samme muligheder eller former for opbakning, hvis vi ønsker at opnå ligeværd og ligestilling på arbejdspladsen.
Hvad er forskellen på equity og equality?
Equity er ikke det samme som equality.
Equality, altså lighed eller ligestilling, betyder, at man behandler alle ens og giver alle de samme ressourcer og muligheder. Det er dette begreb, som vores lovgivning og HR-tilgange oftest tager sit udgangspunkt i.
Equity, derimod, tager højde for, at nogle grupper bliver mødt af (synlige og usynlige) systemiske barrierer, der skaber ulighed både i samfundet, men også på arbejdspladsen. Med en equity-tilgang fordeler vi derfor ressourcer og muligheder på en måde, der tager højde for disse uligheder for at skabe reelle lighed (equality). Og det sætter helt særlige krav til både HR og ledelse i enhver organisation.
Hvorfor er det vigtigt at kende til equity-begrebet?
Det er vigtigt at kende og inddrage equity-begrebet på arbejdspladsen, fordi det er fundamentet for at skabe bedre og mere retfærdige muligheder og resultater for alle medarbejdere. Equity-tilgangen sikrer, at ingen diskrimineres eller udelukkes på grund af deres baggrund eller identitet.
Når en virksomhed aktivt arbejder på at skabe lige muligheder, giver det plads til, at mange forskellige talenter trives. Og det skaber en inkluderende arbejdskultur, hvor alle stemmer værdsættes. Derudover er en equity-tilgang med til at mindske risikoen for (ubevidste) biases i beslutningsprocesser, fordi man fokuserer på faktiske præstationer og potentialer frem for fordomme.
Tre equity tiltag, du kan implementere med det samme
At anlægge et equity-perspektiv behøver ikke kræve mange tilløb og langsommelige processer i organisationen. Vi har samlet tre tiltag, som du kan sætte i værk med det samme:
1. Tal det samme sprog
Har din virksomhed besluttet, at I taler engelsk på arbejdspladsen for at inkludere de medarbejdere, der ikke er dansktalende? Så er det vigtigt, at det bliver efterlevet.
For hvis medarbejderne ikke har et fælles sprog, kan der blive dannet grupper af folk, der taler et sprog, som andre medarbejdere er ekskluderet fra.
Hvis medarbejderne slår over i dansk, fordi de føler sig ukomfortable med at tale engelsk i en professionel kontekst, så send de medarbejdere, der udtrykker et behov på et sprogkursus for at styrke deres sproglige kompetencer og selvtillid i mødet med andre, hvor dette er nødvendigt.
For det er vigtigt, at medarbejderne taler det samme sprog – det giver alle lige adgang til at deltage i møder, diskussioner og beslutningsprocesser. Og det gør det lettere at samarbejde på tværs af afdelinger, niveauer og baggrunde.
2. Indfør fleksible arbejdstider
Traditionelle arbejdstider kan favorisere nogle medarbejdergrupper og diskriminere andre. Alle medarbejdere har forskellige livsstil og derfor forskellige behov. Ved at indføre fleksible arbejdstider giver du medarbejderne mulighed for at tilpasse deres arbejdsdag til deres individuelle præferencer.
Samtidig øger du muligheden for at tiltrække en mere divers skare af medarbejdere, der måske ikke har mulighed for at arbejde inden for de traditionelle rammer – for eksempel personer med handicap, ældre medarbejdere eller personer med andre forpligtelser, der kræver fleksibilitet.
3. Gør det usynlige synligt
En ud af fire danskere lever med et usynligt handicap. Det kan være alt fra psykiske sygdomme eller neurodiversitet. For mennesker med usynlige handicap kan hverdagen være mere krævende, og man kan have brug for mere hjælp, opbakning eller tålmodighed.
Ved at deltage i Solsikkeprogrammet giver du medarbejderne med usynlige handicap mulighed for at gøre det usynlige synligt på en diskret måde. Og de øvrige medarbejdere kan lettere tage de nødvendige hensyn. Læs mere om Solsikkeprogrammet her.
Vil du have rådgivning om, hvordan I anlægger et equity-perspektiv i din virksomhed, så kontakt os her:
Nikoline Nybo
Konsulent
BA Antropologi og Kaospilot.
Erfaring inden for kulturanalyse og antropologisk metode, projektledelse og procesdesign, organisationsudvikling og facilitering.
Louise Marie Genefke
Konsulent
Cand. mag. Marketing & Kommunikation, MA Ledelse og ekstern lektor AU.
Erfaring med ledelse, talent- og organisationsudvikling, facilitering og Employer Branding.