Hvad betyder EU-lovgivningen om kønsbalance i bestyrelser og hvem er omfattet?
EU arbejder på at opnå en mere ligelig fordeling af mænd og kvinder i bestyrelser i børsnoterede selskaber. D. 7. juni 2022 nåede Det Europæiske Råd og Europa-Parlamentet til enighed om en ny EU-lovgivning, der skal fremme kønsbalance i bestyrelser i børsnoterede selskaber.
Dette betyder, at senest i 2026 bør 40 % af børsnoterede selskabers menige bestyrelsesposter eller 33 % af deres menige og ledende bestyrelsesposter besættes af personer af det underrepræsenterede køn.
Ligestilling i bestyrelser halter
End ikke hver anden af de omkring 1.600 største danske virksomheder én kvinde i bestyrelsen i følge en undersøgelse fra 2018 udarbejdet af Institut for Menneskerettigheder og Analyse & Tal.
Kun 101 af de 1.595 største danske virksomheder har opnået en 40/60 % kønsfordeling i bestyrelseslokalet. Opnås en repræsentation af det underrepræsenterede køn på 40 % mindskes minoritetsadfærd, antagelser om tokenisme og muligheden for ubevidste biases.
Det bliver ikke forbudt at have under 40% af det underrepræsenterede køn
Men det betyder nye forpligtelser for virksomheden:
- Indførelsen af klare, neutralt formulerede og på forhånd fastsatte kriterier for rekruttering, der skal sikre gennemsigtighed og forhindre ubevidste bias i rekrutteringsprocessen.
- Give kandidater af det underrepræsenterede køn forrang, hvis en kandidat af hvert køn er lige kvalificerede, hvilket både tilgodeser kompetencer og øger kønsligestilling.
- Årlig rapportering af kønsfordeling og handlingsplan til myndighederne. (OBS. Mulighed for fravigelse af krav i selskaber med mindre end 10 % af et køn i hele selskabet)
- Staten fastsætter sanktioner for selskaber, der ikke følger procedurerne fx. bøder eller annullering af udnævnelser.
For at sikre, at kønsbalance i bestyrelser ikke blot bliver performativt, og dermed ikke bæredygtigt, skal vi se på organisationen som en helhed og skabe løsninger, der er rodfæstet i organisationens kultur og værdier.
Hvordan sikres kønsbalance i bestyrelser, der ikke bare er performativt?
- Gennemse rekrutteringsprocessen for ubevidste biases. Rekrutteringsprocessen kan være fyldt med uhensigtsmæssige fordomme, antagelser og forventninger, hvilket spænder ben for kønsbalance – både ift. jobopslag, sourcing, interviews og udvælgelse.
- Gentænk bestyrelsesformat- og idealer. Kvinderne er der – og de vil gerne være med i bestyrelser. Men for at kunne appellere til øget kønsdiversitet bør vi gentænke format og idealer for bestyrelsesmøder og forestillingens om de ideelle kandidater.
- Lav en handleplan og forankr indsatsen i strategien. Kønsbalance bør være et strategisk mål for alle virksomheder. Understøttet af bl.a. FN’s Verdensmål 5, 8 og 10 og forskning, der viser fordelene ved kønsdiversitet, bør diversitet og inklusion være en del af virksomhedens strategi på linje med andre strategiske indsatser ift. bæredygtighed og forretningsudvikling.
- Foretag en temperatur-måling. Har I svært ved at fastholde eller forfremme diversitet? Så kan I med fordel undersøge, hvilke organisatoriske barrierer, der står i vejen. Dette kræver en kvalitativ og kvantitativ undersøgelse, der kan kortlægge status quo og sikre relevante og kontekstnære løsninger – og sikrer inkluderende arbejdsmiljøer, hvor vi kan høste fordelene ved diversitet.
Vil du have støtte til at øge kønsbalance i bestyrelser? Kontakt os her.
Nikoline Nybo
Konsulent
BA Antropologi og Kaospilot.
Erfaring inden for kulturanalyse og antropologisk metode, projektledelse og procesdesign, organisationsudvikling og facilitering.
Louise Marie Genefke
Konsulent
Cand. mag. Marketing & Kommunikation, MA Ledelse og ekstern lektor AU.
Erfaring med ledelse, talent- og organisationsudvikling, facilitering og Employer Branding.