Hvorfor er det vigtigt at anerkende, at diversitet er mere end køn på arbejdspladsen?
Diversitet på arbejdspladsen handler om mere end de to binære køn – mænd og kvinder!
Diversitet betyder i sin enkelthed mangfoldighed eller forskellighed. I en arbejdspladssammenhæng taler vi ofte om diversitet blandt medarbejdere eller ledelse, en diversitet, der gerne skal afspejle det omkringliggende samfund.
Diversitet inkorporerer alle de elementer, der gør os unikke fra hinanden som mennesker, og selvom der er uendelige forskelle hos mennesker, defineres diversitet oftest ud fra nogle få sociale kategorier, såsom; køn, race, alder, seksuel orientering og handicap.
I Danmark håndhæver Forskelsbehandlingsloven, at der ikke må forekomme hverken direkte eller indirekte forskelsbehandling på arbejdsmarkedet på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse.
Synlig og usynlig diversitetsmarkører
Diversitet kan være synligt for øjet eller usynligt. I en dansk kontekst har vi ofte mest fokus på de synlige diversitetsfaktorer såsom køn, alder og hudfarve. Men ønsker vi at skabe inkluderende arbejdsmiljøer, hvor alle former for diversitet kan ses som en styrke for virksomheden skal vi også anerkende de usynlige diversitetsfaktorer.
Diversitetsisbjerget herunder viser, at diversitet er mere end køn. Her ser vi de mange former for diversitet en person kan være udgjort af.
Forholdene, der ligger over overfladen er de synlige, mens dem under overfladen er de usynlige:
Overlappet af diversitet
Nu har vi fastlagt, at diversitet er mere end køn. Mennesker er nemlig komplekse og er udgjort af flere diversitetsfaktorer på én gang fx. en sort, handikappet mand eller en ung, kvinde med ADHD.
Dette betyder, at vi ikke kan se isoleret på diversitetsfaktorerne, men bliver nødt til at se på overlappet, når vi taler om diskrimination på baggrund af diversitet. For ingens oplevelse af diskrimination vil være ens, da diskriminationen vil overlappe med andre former for diskrimination eller fordomme.
Begrebet, der dækker over dette er intersektionalitet (af Kimberly Crenshaw) – oversat til dansk: vejkrydset.
I vejkrydset mødes for eksempel køn, klasse, alder og seksuel orientering. Dette skal forstås i en kombination, der er større end summen af enkeltdelene. Hvis vi kun undersøger enkeltdele, risikerer vi at usynliggøre minoriteter og yderligere undertrykke og diskriminere.
Hvorfor skal vi kende til diversitet på arbejdspladsen?
“Jeg ser ikke farve. Jeg ser ikke køn. Jeg ser slet ikke forskelle og behandler alle ens.”
Det er velmenende, ikke at ville se forskelle og at ville behandle alle ens. Men det er hverken muligt (grundet ubevidste biases) eller hensigtmæssigt for hverken enkeltpersoner eller organisationer at ville udviske diversitet.
For at kunne anerkende og respektere en person skal vi anerkende personens ophav, historie og oplevelser med diskrimination. At usynliggøre eller neutralisere diversitet udelukker, at en medarbejder kan blive anerkendt som det hele menneske dét er og vi mister muligheden for at høste fordelene af diversitet.
Diversitetsfaktorer skal fremhæves, hyldes og benyttes som en innovationskraft.
Vil du vide mere om, hvordan din virksomhed kan høste fordelene ved diversitet? Kontakt os her.
Nikoline Nybo
Konsulent
BA Antropologi og Kaospilot.
Erfaring inden for kulturanalyse og antropologisk metode, projektledelse og procesdesign, organisationsudvikling og facilitering.
Louise Marie Genefke
Konsulent
Cand. mag. Marketing & Kommunikation, MA Ledelse og ekstern lektor AU.
Erfaring med ledelse, talent- og organisationsudvikling, facilitering og Employer Branding.