Når vi arbejder med forandring af normer, systemer og processer i forhold til diversitet, ligestilling og inklusion, der har eksisteret som ‘det normale’ eller ‘plejer’ i mange år, vil vi naturligt møde modstand – i os selv, i organisationen og hos kolleger. Derfor skal vi vide, hvordan vi håndterer modstand mod DEI forandring.
Modstand mod DEI forandring er en naturlig menneskelig reaktion, der bunder i vores frygt for det ukendte. Som mennesker er vi disponeret for at søge tryghed i mønstre og forudsigelighed, og enhver usikkerhed eller ændring kan skabe en følelse af angst og ubehag.
Når det gælder arbejdet med diversitet og inklusion, kan modstanden mod forandring være særligt udtalt. Disse emner berører ofte dybdegående holdninger, værdier og magtstrukturer i organisationer og i samfundet generelt. I en dansk kontekst, hvor lighedsprincippet og konsensuskulturen er stærkt forankret, kan diversitets- og inklusionsarbejde opleves som kontroversielt og udfordrende for den etablerede orden.
Der kan være mange årsager til at individer, grupper eller hele organisationer møder forandringer med modstand. Det kan handle om frygt for at miste indflydelse, status eller ressourcer. Det kan bunde i dybtliggende fordomme eller manglende forståelse for nødvendigheden af forandring. Modstanden kan også komme af uvanthed med eller manglende parathed til at omfavne nye tankegange og arbejdsmetoder.
For at håndtere, imødegå og nedbryde modstand mod DEI forandring i diversity- og inklusionsarbejdet, er det afgørende at håndtere den på en konstruktiv måde. Det kræver åben kommunikation, inddragelse af alle berørte parter og en villighed til at lytte og forstå bekymringerne. Ledere må gå forrest og tydeliggøre formålet med forandringerne samt de fordele, en mere inkluderende og mangfoldig organisation kan bringe.
Derudover er det vigtigt at adressere eventuelle myter, fordomme og ubevidste bias, der kan ligge til grund for modstanden. Dette kan gøres gennem oplysning, træning og facilitering af ærlige dialoger, hvor svære spørgsmål og udfordringer kan adresseres åbent.
Sidst men ikke mindst kræver det tålmodighed og vedholdenhed at overvinde modstand. Varige forandringer inden for diversitet og inklusion opnås sjældent overnight. Ved at bevare fokus, fejre små sejre og konsekvent demonstrere fordelene, kan man gradvist nedbryde barriererne og omdanne modstand til engagement og accept.
Forandringen er en følelsesproces, der indeholder forskellige stadier
Jf. denne model af den schweiziske psykiater Elisabeth Kübler Ross kan individer være placeret på forskellige stadier, hvilket vil skabe forskellige former for respons til forandringen. Dette resulterer i, at vi skal have forståelse for og forskellige strategier for, hvordan modstanden mod forandring håndteres.
Derfor er det vigtigt at vide, hvordan modstand respekteres og håndteres for at sikre engagement og ejerskab over forandring:
- Hav empati for modstanden, og forsøg at sætte dig ind i deres perspektiv for at forstå, hvad der ligger til grund for modstanden – om det er frygt for det ukendte, manglende forståelse, bekymringer om tab af indflydelse eller ressourcer, eller dybtliggende fordomme. Anerkend at modstanden ofte kommer fra et ærligt sted, selv om den kan virke ubegrundet.
- Beskriv i klarevendinger, hvorfor forandringen er nødvendig ud fra et forretningsmæssigt og værdimæssigt perspektiv. Forklar hvilke konkrete udfordringer forandringen vil adressere, og hvordan det vil styrke organisationens konkurrenceevne, innovation og attraktivitet på arbejdsmarkedet. Fremhæv specifikke interessenter, kunder, investorer eller kollegaer, der bakker op om forandringen for at øge troværdigheden.
- Vær så konkret og transparent som muligt i forhold til, hvordan forandringen rent faktisk vil påvirke medarbejdernes arbejdsgange, processer, fysiske rammer, politikker mm. Jo mere håndgribelige implikationerne er, desto nemmere er det for medarbejderne at forholde sig til dem fremfor at skulle forestille sig “worst case”-scenarier.
- Invitér proaktivt “modstanderne” indenfor og inddrag dem aktivt i forandringsprocessen i stedet for at se dem som modstandere. Lad dem få reel indflydelse på udformningen og implementeringen, så de kan tage ejerskab og i sidste ende blive ambassadører for forandringen fremfor blokaderne. Deres input og perspektiver kan også berige forandringen markant.
Har du brug for støtte i DEI-forandringsprocessen? Så kontakt os herunder.
Nikoline Nybo
Konsulent
BA Antropologi og Kaospilot.
Erfaring inden for kulturanalyse og antropologisk metode, projektledelse og procesdesign, organisationsudvikling og facilitering.
Louise Marie Genefke
Konsulent
Cand. mag. Marketing & Kommunikation, MA Ledelse og ekstern lektor AU.
Erfaring med ledelse, talent- og organisationsudvikling, facilitering og Employer Branding.