Intersektionalitet på arbejdspladsen
Intersektionalitet er et vigtigt begreb at kende til, når man arbejder med diversitet, ligestilling og inklusion. Her kan du blive klogere, hvad intersektionalitet er, og hvilke fordele der er ved at tage højde for intersektionelle faktorer på arbejdspladsen.
Ofte overlapper identitetsmarkører som køn, klasse, alder og seksuel orientering. Hvis vi kun undersøger enkeltdele, risikerer vi at usynliggøre minoriteter og yderligere undertrykke og diskriminere. Derfor er det vigtigt at anlægge et intersektionelt perspektiv.
Intersektionalitet betyder, at vi ser identitetsmarkører som for eksempel køn, race, seksualitet, kropskapabilitet, klasse eller etnicitet som internt forbundne. Vi undersøger, hvordan flere identiteter tilsammen kan give udslag i oplevelser med diskrimination fx sexisme, racisme og alderisme på grund af samfundets magtstrukturer og normer.
Når vi arbejder intersektionelt, anerkender vi, at individets identitet og oplevelse af marginalisering ikke kan reduceres til en enkelt identitetsmarkør som køn, race, klasse eller seksuel orientering alene. I stedet ser man identitetsmarkørerne som vævet sammen.
Intersektionalitet: Begrebets oprindelse
Begrebets oprindelse kan spores tilbage til aktivister og tænkere, der arbejdede med overlappende former for diskrimination og ulighed. Sorte feminister som Sojourner Truth, med sin berømte tale “Ain’t I a Woman?” i 1851, påpegede de særlige udfordringer, sorte kvinder stod over for, som ikke kunne forstås udelukkende gennem race eller køn.
I begyndelsen af det 20. århundrede diskuterede aktivister som Ida B. Wells og Anna Julia Cooper også de komplekse sammenhænge mellem race, køn og klasse i deres kampe for rettigheder og retfærdighed. Disse tidlige perspektiver lagde grundlaget for den mere formaliserede og teoretiske forståelse af intersektionalitet.
Begrebet intersektionalitet blev teoretiseret af aktivist og akademiker Kimberlé Crenshaw i 1980’erne. Hun udviklede det som en respons på de begrænsninger, det giver, hvis man kun kigger på en enkelt identitetskategori, når man vil forstå diskrimination og ulighed. Med begrebet understregede Crenshaw, at mennesker kan opleve flere former for undertrykkelse og marginalisering samtidig.
Hvad er målet med intersektionalitet?
Målet med intersektionalitet er at udfordre ensidige og generaliserende fortolkninger af diskrimination. Det indebærer, at man anerkender, at oplevelser af diskrimination er komplekse og kontekstafhængige, da de påvirkes af flere sammenhængende faktorer såsom køn, race, klasse, seksualitet, alder, og handicap. Ved at forstå disse overlappende identiteter og de måder, de interagerer på, kan man få en dybere indsigt i, hvordan forskellige former for ulighed og diskrimination opleves og manifesterer sig i individers liv.
Intersektionalitet er derfor et vigtigt redskab til at håndtere ulighed og diskrimination i samfundet og på arbejdspladsen. Det giver mulighed for at udvikle mere målrettede og effektive strategier til inklusion og retfærdighed, ved at tage højde for de specifikke behov og udfordringer, som forskellige grupper står overfor. For eksempel kan en intersektionel tilgang hjælpe virksomheder med at skabe politikker og praksisser, der ikke blot fokuserer på en enkelt dimension af mangfoldighed, men i stedet anerkender den komplekse virkelighed af medarbejdernes liv. Dette kan inkludere alt fra fleksible arbejdstider for at imødekomme familieliv og religiøse praksisser, til uddannelsesprogrammer, der tager højde for forskellige kulturelle baggrunde og læringsstile.
Endvidere kan intersektionalitet bidrage til at øge bevidstheden om skjulte former for diskrimination, som ofte overses i mere overfladiske tilgange til diversitet og inklusion. Ved at fremme en dybere forståelse af, hvordan magtstrukturer påvirker forskellige grupper forskelligt, kan intersektionel analyse også styrke solidaritet og alliancer mellem forskellige marginaliserede grupper. Dette fører til en mere holistisk og bæredygtig tilgang til at skabe retfærdige og lige muligheder for alle individer, både i samfundet og på arbejdspladsen.
Tre fordele ved at arbejde intersektionelt på arbejdspladsen
1. Øget mangfoldighed
Ved at tage højde for intersektionelle faktorer som køn, race og seksualitet kan man sikre, at forskellige perspektiver bliver repræsenteret på arbejdspladsen. Det skaber mangfoldighed og gør det nemmere at rekruttere diversitet og fastholde en divers medarbejderskare.
2. Styrket medarbejderengagement og trivsel
Når medarbejdere oplever, at deres unikke identiteter bliver anerkendt og respekteret, styrker det deres engagement. Det skaber et inkluderende arbejdsmiljø, hvor alle føler sig trygge, værdsatte og i stand til at yde deres bedste.
3. Bedre beslutningstagning
En intersektionel tilgang til beslutningsprocesser giver en mere nuanceret forståelse af de udfordringer, medarbejderne kan stå over for. Det fører til beslutninger, der tager hensyn til forskellige perspektiver og behov.
Hvis din virksomhed har brug for rådgivning til, hvordan man anlægger et intersektionelt perspektiv, så kontakt os her:
Nikoline Nybo
Konsulent
BA Antropologi og Kaospilot.
Erfaring inden for kulturanalyse og antropologisk metode, projektledelse og procesdesign, organisationsudvikling og facilitering.
Louise Marie Genefke
Konsulent
Cand. mag. Marketing & Kommunikation, MA Ledelse og ekstern lektor AU.
Erfaring med ledelse, talent- og organisationsudvikling, facilitering og Employer Branding.