Hvad er ekskluderende adfærd og mikroaggressioner?

Ekskluderende adfærd og mikroaggressioner er subtile, verbale eller non-verbale, kommentarer eller hverdagshandlinger, der bevidst eller ubevidst ekskluderer, nedgør eller underminerer modtageren (ofte en minoritetsgruppe eller person).

Begrebet mikroaggressioner er oprindeligt konceptualiseret af den amerikanske psykiater Chester M. Pierce i 1970 til at beskrive handlinger eller kommentarer mod afroamerikanske borgere, der skabte “casual degradation”.  

Ekskluderende adfærd er den mest almindelige og ofte oversete form for diskriminations på arbejdspladsen. 

Inclusify’s diskriminationstrekant

Mikroaggressioner sker i og bidrager til et fjendtligt arbejdsmiljø – og er med til at legitimere andre former for diskrimination (fx. uønsket adfærd og overgreb).

Det kan være svære at sætte fingeren på, hvad der præcist opleves som en mikroaggression, da de er subjektive, kontekstuelle og relationelle, og vi kan derfor ikke skabe politikker på baggrund af dem. Men hvis vi vil skabe et inkluderende arbejdsmiljø, hvor diversitet trives skal vi være bevidst om, hvordan mikroaggressioner kan komme til udtryk, og hvad vi kan gøre for at håndtere dem. 

---

Konsekvenserne af mikroaggressioner 

Mikroaggressioner på arbejdspladsen kan have betydelige konsekvenser. For individet kan det føre til stress, dårligt arbejdsmiljø og lavere ydeevne. I gruppen kan det svække tillid og samarbejde, mens det for organisationen kan påvirke omdømme, arbejdsklima og medføre juridiske konsekvenser. Derfor er det vigtigt at adressere og forebygge mikroaggressioner aktivt.

Udsættes en person eller gruppe for ekskluderende adfærd på arbejdspladsen kan det føre til:

1. Korrigerende adfærd eller tilpasning til ‘normen’. 
2. Påvirkning af selvværd, stress og sygemelding 
3. Lav psykologisk tryghed
4. Dårlig mulighed for at fastholde diversitet

Herved skabes arbejdspladser, hvor vi ikke kan få fordelene af diversitet, forskellighed neutraliseres og mistrivsel øges. 

Hvorfor sker mikroaggressioner? 

Ligesom andre diskriminations former har mikroaggressioner bl.a. rod i ubevidste biases, antagelser, stereotyper og forestillinger om den ideelle medarbejder.

Selvom ekskluderende adfærd ofte sker ubevidst, så er det konsekvenserne og effekten af vores ord og handlinger, vi skal se på. Selvom intentionen var god kan effekten være dårlig.

Særligt udsatte for mikroaggressioner er minoriteter på arbejdspladsen. 

Hvad er unconscious bias eller ubevidste bias?

Hvad kan du gøre for at håndtere mikroaggressioner?

• Hvis du selv udsættes 
  • Stil spørgsmål: “Ville du også sige det, hvis…?”, “Opfatter jeg det rigtigt, når du siger…?”, “Er det med vilje, at du…?”
  • Sig det højt og evt. lav aftale om at din kollega står op for dig, hvis det sker igen

• Hvis du ser andre: 
  • Bedriv inkluderende kollegaskab og stå op for andre
  • Giv kredit for andres kommentarer/input, afbryd dem der afbryder og sig (…var ved at tale)

• Hvad vi alle bør gør:
  • Skab organisationer, hvor der er fokus på diversitet og inklusion 
  • Få ledelsen til at gå foran ved at bedrive inkluderende ledelse 
  • Vær opmærksom på kommunikation og sprogbrug 

Skal din arbejdsplads have oplæg, workshop eller træningsforløb om, hvordan vi skaber arbejdspladser uden mikroaggressioner og diskrimination? Kontakt os herunder.

Nikoline Nybo
Konsulent

BA Antropologi og Kaospilot.


Erfaring inden for kulturanalyse og antropologisk metode, projektledelse og procesdesign, organisationsudvikling og facilitering.

Kontakt direkte

Louise Marie Genefke
Konsulent

Cand. mag. Marketing & Kommunikation, MA Ledelse og ekstern lektor AU.

Erfaring med ledelse, talent- og organisationsudvikling, facilitering og Employer Branding.

Kontakt direkte