Hvad er kønsdiversitet?
Det danske arbejdsmarked er et af de mest kønsopdelte i verden, hvorfor samtalen om diversitet og køn er vigtig, da det er med til at understøtte øget ligestilling og lige muligheder for alle.
Kønsdiversitet handler om repræsentationen af mennesker med forskellige kønsidentiteter:
En persons kønsidentitet er deres egen vedholdende indre og individuelle oplevelse af dels køn (hvilket måske, måske ikke svarer til det ved fødslen tildelte køn) og dels sin krop (hvilket kan indebære ændringer af kroppens udseende eller funktion gennem medicinsk, kirurgisk eller anden behandling) samt måder at udtrykke sit køn på (herunder påklædning, tale og gestikulering). Ens egen identitet er ligeledes påvirket af, hvilken forståelse, man har for køn og kønsidentiteter. Man kan for eksempel have en binær eller non-binær forståelse.
LGBT+ Danmark
I et dansk arbejdslivsperspektiv er samtalen om kønsdiversitet på arbejdspladsen ikke nået meget længere end til forholdet mellem det binære køn – mænd og kvinder – på arbejdspladsen. Lad os udfolde dét nærmere herunder:
Ligestillingen mellem de binære køn kan dog være svær at forholde sig til i en dansk kontekst, for i Danmark har mænd og kvinder længe været ligestillet rent juridisk. Forskning viser dog igen og igen, at selvom kønnene formelt set er ligestillet, så er de det ikke i praksis. Det skyldes blandt andet, at vi i Danmark har et meget kønsopdelt arbejdsmarked, der ikke kun er bestemmende for hvilke arbejdsfunktioner mænd og kvinder oftest besidder, men som også er styrende for avancementsmuligheder, mobilitet, lønforskelle og muligheder for opkvalificering.
Hvorfor gå op i kønsdiversitet?
Kønsdiversitet sikrer bæredygtig udvikling – og det betaler sig! Undersøgelser viser nemlig, at kønsdiversitet (m/k) fremmer virksomheders innovation, omdømme, kundebase og økonomiske præstation. Desuden kan indsatser til fordel for øget kønsdiversitet (m/k) i virksomheder være med til at understøtte indfrielsen af FN’s Verdensmål vedrørende ligestilling imellem kønnene (Verdensmål 5).
Det nye EU direktiv fra marts 2022 stille nye krav til danske virksomheder ift. kønsdiversitet i ledelser og bestyrelser:
Børsnoterede selskaber skal inden 2026 sikre mindst 40 % af menige bestyrelsesposter eller 33 % af menige og ledende bestyrelsesposter er besat af personer af det underrepræsenterede køn. Lær mere om EU-direktivet her.
Stillingtagen til kønsdiversitet er et både et socialt, politisk, etisk, moralsk og økonomisk ansvar for virksomheder! Der skal sikres inklusion af alle på arbejdspladsen – uanset kønsidentitet.
4 gode råd til at øge kønsdiversiteten på arbejdspladsen
Tag temperaturen på jeres arbejdsmiljø
Der findes (desværre) ingen quick-fixes, når det kommer til at øge kønsdiversiteten på arbejdspladsen. Generiske løsninger er der nok af, men for at sikre, at der skabes bæredygtig og relevant forandring, der kan føre til øget kønsdiversitet skal løsningerne være kontekstnære og rodfæstede i netop jeres arbejdsmiljø og organisation.
Med et temperatur-tjek, der kvantitativt og kvalitativt (ift. inklusion, processer og diskrimination) kortlægger nuværende status og muligheder, sikrer I relevante initiativer, der giver genklang og sikrer ejerskab. Læs mere her.
Gennemse rekrutteringsprocessen
En skæv kønsbalance skyldes bl.a. ubevidste bias i rekrutteringsprocessen: I bør derfor overveje at genbesøge jeres jobopslag og tilgang til rekrutteringen. Overvej sprogbrug og kønnede ord i jobopslag. Undersøg kønsfordelingen blandt tidligere ansøgere afhængigt af fagområde. Overvej ligeledes kønsbalancen mellem de kandidater der går videre. Dette vil give jer et indblik i hvorvidt ubevidste bias spiller ind i udvælgelsesprocessen.
Tænk over sprog og billeder i kommunikation
Sørg for at jeres interne og eksterne kommunikation fremstår inkluderende og kønsneutralt. Nogle ord og formuleringer vil nemlig i højere grad appellere til nogle personer og vice versa. Udover at være opmærksom på ordlyden i jeres fx. jobopslag, så sørg også for, at I tænker over de billeder, I bruger på hjemmeside. Her er det vigtigt at mangfoldighed er repræsenteret.
Implementér små (men vigtige) inklusionsindsatser
Skab initiativer, der kan øge trivsel hos minoritetspersoner eller grupper på arbejdspladsen. Det er majoritetens ansvar at inkludere minoriteten og dermed sikre, at virksomheden kan forsætte med at have en alsidig medarbejdergruppe:
Her er tre eksempler:
1. Skab rum til at tale om og fremhæve (ikke neutralisere) forskelligheder. Dette kan være i form af netværk, vidensdeling eller uformelle initiativer.
2. Tag stilling til brug af personlige pronominer i virksomheds regi.
3. Giv medarbejderne mulighed for at blive klogere på sig selv, og hvordan de som kollegaer kan løfte inklusionen af andre – fx. gennem workshops i inkluderende kollegaskab
Vil du arbejde med ligestilling som fokusområde på din arbejdsplads? Kontakt os her.
Nikoline Nybo
Konsulent
BA Antropologi og Kaospilot.
Erfaring inden for kulturanalyse og antropologisk metode, projektledelse og procesdesign, organisationsudvikling og facilitering.
Louise Marie Genefke
Konsulent
Cand. mag. Marketing & Kommunikation, MA Ledelse og ekstern lektor AU.
Erfaring med ledelse, talent- og organisationsudvikling, facilitering og Employer Branding.