Neurodiversitet på arbejdspladsen handler ikke kun om inklusion og diversitet, det handler også om at skabe et arbejdsmiljø, hvor alle medarbejdere kan trives og indfri deres fulde potentiale. Ved at anerkende og imødekomme forskellige neurologiske behov kan organisationer opnå større produktivitet, kreativitet og trivsel blandt deres medarbejdere.
Neurodiversitet refererer til mangfoldigheden af det menneskelige sind og en bred variation i neurokognitiv funktion. Neurodiverse medarbejdere udgør cirka 15-20% af arbejdsstyrken og inkluderer personer med fx ADHD og autisme.
Mange neurodivergente personer betragter neurodiversitet som en del af deres identitet, ikke en funktionsnedsættelse. Det er derfor vigtigt at anerkende neurodiversitet for at skabe inkluderende arbejdsmiljøer, hvor dette også inkluderes på lige fod med alle andre identitetsforhold.
At ignorere eller underprioritere neurodiversitet kan føre til en række negative konsekvenser for arbejdspladsen, herunder lavere medarbejdertilfredshed, tab af talent og endda juridiske konsekvenser på grund af diskrimination. Neurodiversitet bør og skal derfor være et strategisk DEI-fokus for alle arbejdspladser.
Hvad er neurodiversitet og hvordan skal vi forholde os til det?
Neurodiversitet er en normal og helt naturlig variation i menneskehjernen. Det refererer til de variationer, der er i menneskers neurokognitiv funktion. Tilgangen afviser ideen om, at der kun eksisterer en “normal” og ser neurodiversitet som et udtryk for en bredde i menneskelig mangfoldighed.
I dag bruger vi i Danmark fortsat samlebetegnelsen ‘usynligt handicap’ for at beskrive neurodiversitet, men at bruge en mindre ladet betegnelse end handicap, mener vi både er vigtigt og værd at diskutere åbent på arbejdspladsen.
Sproget og tilgangen til neurodiversitet og ‘det normale’ har udviklet sig over tid og gennemgået flere paradigmeskifter. Tidligere blev handicap betragtet som et medicinsk problem, men i dag anerkendes det, at omgivelsernes mangler ofte er årsagen til udfordringer for neurodivergente medarbejdere. Desværre er det stadig den medicinske model, der primært præger både vores personalepolitikker og lovgrundlag knyttet til ligebehandling.
Hvordan kan virksomheder bedre inkludere neurodivergente medarbejdere?
Mange virksomheder har en diversitets-, inklusions- og ligestillingspolitik (DEI), men fokus på neurodiversitet er stadig relativt sjældent i en dansk kontekst.
Vi anbefaler et øget fokus på:
