Af /

Måltal og politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn i ledelser

Fra den 10. maj 2022 blev en ny lovændring (lov nr. 568) indført, der kræver, at danske virksomheder og finansielle institutioner tager skridt til lighed i kønsammensætning mellem mænd og kvinder i deres ledelsesorganer. Denne ændring sigter mod at skabe mere ligestilling og gennemsigtighed i virksomhedernes ledelsesstrukturer.

Disse nye krav om kønsdiversitet gælder for alle større danske virksomheder og finansielle institutioner. Fra 1. april 2013 har de største danske virksomheder haft pligt til at opstille måltal for kønsdiversitet i det øverste ledelsesorgan samt udarbejde politikker for at øge diversiteten på andre ledelsesniveauer.

Et udvidet fokus på kønsdiversitet (m/k)

Med den seneste lovændring fra 1. januar 2023 er virksomheder nu også forpligtet til at fastsætte måltal for kønsdiversitet på andre ledelsesniveauer. Reglerne opererer alene for to køn: mænd og kvinder. Dette trin er en del af en bredere bestræbelse på at skabe mere ligelig repræsentation og øge bevidstheden om kønsdiversitet i alle dele af organisationen.

Selvom der er fastsat krav til måltal og politikker, har virksomhederne stadig fleksibilitet til at tilpasse disse til deres specifikke forhold og behov. Det centrale ledelsesorgan skal udarbejde en politik for at øge kønsdiversiteten på andre ledelsesniveauer, men der gives plads til variation og tilpasning for at sikre, at politikkerne er effektive og relevante for den enkelte virksomhed.

En ligelig kønsfordeling forstås som

  • En fordeling på 40/60% af henholdsvis kvinder og mænd eller 
  • Det antal, som kommer tættest på 40% uden at overstige 40%

Det er uden betydning, om det er kvinder eller mænd, der udgør 40% eller 60%. Virksomheden har derfor ikke pligt til at lave måltal eller politikker, når den har opnået en ligelig kønsfordeling.

Rapportering sikrer ansvar og gennemsigtighed ift. kønsammensætning

For at sikre gennemsigtighed og ansvarlighed skal virksomhederne rapportere om deres måltal og politikker i deres årsrapporter. Dette skridt er afgørende for at sikre, at virksomhederne holdes ansvarlige for at opfylde deres forpligtelser og for at give interessenterne indsigt i virksomhedens bestræbelser på at fremme kønsdiversitet.

Måltallene skal afspejle en procentandel for det underrepræsenterede køn og en tidsramme for opfyldelse. Dette giver virksomhederne klare mål at arbejde hen imod og muliggør en objektiv vurdering af fremskridt over tid.

Måltallene skal være ambitiøse og realistiske for den enkelte virksomhed.

Det er ikke nok at opstille måltal og politikker – de skal også være støttet af konkrete tiltag og initiativer. Virksomhederne har mulighed for at vælge de procedurer og metoder, de finder mest hensigtsmæssige for at fremme kønsdiversiteten i deres organisation.

3 skridt til at komme godt i gang med at skabe lighed i kønsammensætning

1. Formuler jeres vision

Inden I kaster jer ud i diverse tiltag for at øge kønsdiversiteten i virksomhedens ledelse, bør I gøre jer klart, hvad jeres vision egentlig er.

Hvorfor er det vigtigt for jer?
Handler det om en øget kønsdiversitet i specifikke fagområder eller på specifikke ledelsesniveauer?
Hvordan hænger tiltagene sammen med jeres strategi/vision/mission?

Sørg for at få formuleret nøjagtig hvorfor I arbejder for større kønsrepræsentation i ledelse. På den måde sikre I både konsensus og opbakning for visionen på tværs. 

2. Gør status

Et vigtigt skridt mod større kønsdiversitet handler om at gøre status og tage temperaturen på arbejdsmiljøet.

Det kan gøres ved fx at tælle, hvor mange af ét køn, der er repræsenteret leder der er på forskellige ledelseslag og fagområder. Dermed får I et konkret overblik over, hvor langt I er fra målet. Mens I gør status kan I jo passende supplere med en rundspørge blandt jeres medarbejdere, der afdækker jeres ansatte oplever samme muligheder for avancement i virksomheden.

3. Udarbejd en handlingsplan

Jeres handlingsplan bør præcisere, hvordan I vil nå jeres vision og hvem der er ansvarlig for de forskellige tiltag. Desuden bør den fokusere på opfølgning og evaluering af de forskellige tiltag.  Find ud af, hvordan I vil måle jeres fremskridt fx. gennem et dashboard.

4. Undgå generaliseringer

Ikke alle kvinder (eller mænd) er ens eller har samme behov, ønsker eller ambitioner.

Generaliseringer på baggrund af køn kan stå i vejen for at skabe værdifulde løsninger for netop dine medarbejdere. Vi skal have blik for intersektionalitet og anerkende forskellighed og forskellige oplevelser med undertrykkende strukturer kvinder (og mænd) iblandt. Dette betyder, at der ikke findes en ‘best practice’, der kan overføres direkte til jeres virksomhed. Her skal vi være nysgerrige på jeres medarbejdere og tilpasse løsninger til netop deres behov.

Hvorfor er lovgivning for kønssammensætning i ledelse vigtigt?

Fremmer kønsligestilling (m/k)

Måltal for kønsdiversitet i ledelsen og bestyrelsen er en måde at fremme ligestilling på. Det sikrer, at kvinder får en mere retfærdig repræsentation på ledelsesniveau, hvilket er afgørende for at opnå en mere ligelig fordeling af magt og indflydelse i samfundet.

Øger mangfoldighed og innovation

Kønsdiversitet i ledelsen bringer forskellige perspektiver, erfaringer og kompetencer til bordet, hvilket kan føre til mere kreative løsninger og bedre beslutningstagning. Studier viser, at virksomheder med en divers ledelse har tendens til at være mere innovative og konkurrencedygtige.

Skaber gennemsigtighed og ansvarlighed

Lovgivningen skaber gennemsigtighed omkring virksomhedernes indsats for kønsdiversitet i ledelsen og bestyrelsen. Ved at kræve rapportering om måltal og politikker bliver virksomhederne mere ansvarlige og kan holdes op til ansvar for deres handlinger på dette område.

Bekæmper ulighed

Ved at fastsætte måltal og politikker for kønsdiversitet sender lovgivningen et klart signal om, at diskrimination og ulighed ikke accepteres. Det kan være med til at nedbryde barrierer og skabe mere lige muligheder for kvinder i erhvervslivet.

Har din virksomhed har brug for rådgivning til, hvordan I arbejder med måltal og politikker vedr. kønssammensætningen i ledelse? Kontakt os herunder for en uforpligtende samtale:

Nikoline Nybo
Konsulent

BA Antropologi og Kaospilot.


Erfaring inden for kulturanalyse og antropologisk metode, projektledelse og procesdesign, organisationsudvikling og facilitering.

Kontakt direkte

Louise Marie Genefke
Konsulent

Cand. mag. Marketing & Kommunikation, MA Ledelse og ekstern lektor AU.

Erfaring med ledelse, talent- og organisationsudvikling, facilitering og Employer Branding.

Kontakt direkte